总裁参阅

华为是一家非常伟大的公司。

这家公司从小做到大，

成为世界500强前100名的企业，

有很多优秀的地方值得我们学习。

任正非在公司规模还不是很大时，

就预测华为未来要在通讯制造领域达到三分天下。

现在，华为不仅在通信设备这个领域，

它的手机业务也达到了三分天下。

那么，任正非如何达到三分天下的丰功伟业呢？

华为三分天下的三大核心，

就是分钱、分名、分权。

大凡能够成就一番丰功伟业的领导者，

都懂得这三个维度。

如果你是公司的老板，

你想把公司做强、做大，

也要做到分钱、分名、分权。

今天先重点跟大家分享华为是如何科学“分钱”的，

以后再跟大家讲解华为的“分名”和“分权”。

华为的分钱机制，

是一套科学、立体、多元化的激励机制。

1

宽度薪酬

首先，华为是宽度薪酬，

把员工的工资划分成23个等级。

不同的职务，不同的年限，

不同的资历以及不同的工作能力，

对应的级别是不一样的。

基本上，你问华为的员工是第几级别的，

就能知道他对应的薪酬是多少了。

这样的宽度薪酬，

解决了员工晋升、加薪、发展的问题。

很多公司的薪酬是死的，

入职前谈好是什么样的年薪，

什么样的工资。

劳动合同一签，基本就是这个工资了。

以后最多加一项工龄工资，

这种做法是极其错误的。

员工不会因为在公司工作的时间长，

就有更高的积极性。

所以基本工资加工龄工资，

这种薪酬方式是达不到激励员工的目的。

华为用的23级薪酬，

是大规模公司的做法。

作为成长型企业，

不要去学23级薪酬，

用五星十档制就可以了，

让员工每半年有一次破格加薪的机会。

员工分成五星级，

工资分成10档，

员工每半年有一次破格考核加薪的机会。

这样，

就能激励员工的工作动力热情。

所以分钱，

首先是从工资制度设计开始的。

如果没有科学的加薪机制，

只是用工龄工资来给员工调薪，

是达不到激励员工的目的的。

2

奖金包制度

第二，华为有个非常好的制度，

叫奖金包制度，

各个部门都有奖金包。

华为公司整体薪酬的比例，

通常设置在15%。

也就是说，公司销售营收的15%，

用于支付人工开支，

作为薪酬。

根据公司的销售业绩，

设置一个系数。

这个系数确定下来之后，

就成了公司总的奖金包。

这个奖金包再分解到各部门，

不同的部门，划分不同的比例。

部门的比例确定之后，

就把大蛋糕划分到小蛋糕里面去。

那么，

这个小蛋糕又是怎么分的呢？

就是分到部门的岗位中去。

不同岗位，设置不同的比例。

华为有23个级别，

每个员工的级别不一样，

对应分配的比例系数就不一样。

就这样，

把总奖金层层划分到员工身上。

员工自己也知道，

我的奖金系数是多少，

今年公司达到多少销售额，

我们部门对应的奖金有多少，

我这个岗位对应的奖金有多少。

这样，

员工就非常关注整个公司的销售业绩，

愿意在公司奋斗进取。

因为公司的经营效益，

跟员工的收入是密切相连的。

传统企业在分钱的时候，

就没有把公司的经营效益，

跟员工的奋斗成果结合起来，

这就是错误的机制。

华为这一点做得很好，

把公司的营销成果，

拿出其中一部分，

跟员工的绩效挂钩起来。

这样，员工的每一分努力，

都跟公司长远发展的利益捆绑在一起。

这就是双轨合一，

这个机制可以激励员工为公司奋斗。

如果说，

你公司的薪酬只是跟员工过去签的劳动合同，

或者谈好的工资结构挂钩的话，

员工就会觉得，

我今年干得好、干得坏，

都只有这么多工资。

当员工的工资跟公司的经营效益没有挂钩时，

他就不在乎公司整体的经营效果。

这就是很多企业在设置薪酬时，

没有把员工的动力，

跟公司的经济成果结合起来，

导致员工没有积极性。

3

虚拟股份

华为没有上市，

但是在公司内部发行虚拟股份。

这个虚拟股份，

是员工要花钱购买公司的股份。

还有一部分股票，

是奖励给员工的。

所以员工的股票可以分成两种股票，

一种是奖励的股票，叫身股。

另一种是员工要购买的，叫银股。

这两种股票都是来激励员工的。

员工要获得股票，

同样也跟他的级别挂钩。

不同级别的员工，

对应的股票定额饱和度是不一样的。

举例子，一个13级的员工，

他有5万股。

如果他到了18级，

股票就会达到几十万股。

不同级别的股票，

饱和度是不一样的。

有了这个机制，

员工就有非常大的积极性。

员工就会想，我要不断升级，

不断努力，我升的级别越高，

我得到的股票饱和度就越大，

我就可以得到公司更多的股票，

可以投资更多钱来购买公司股票。

华为股票的分红回报率

通常是在30%~70%，

高的时候甚至到 75%。

什么意思？就是假如说，

员工有20万股的股票，

75%的分红回报率，

就相当于要分15万以上。

这个回报率是非常高的，

所以华为的员工非常愿意把钱投到公司，

购买公司的股票。

公司还给优秀的员工赠送股票，

这个股票是不用员工花钱的。

这对员工来说，

是非常大的激励。

当然，员工享受公司的股票是有条件的。

要到一定的级别，

成为公司的奋斗者，

才可以享受公司的股票。

所以，华为把员工分成了劳动者、

奋斗者以及卓有成效的奋斗者。

只有奋斗者以及卓有成效的奋斗者，

才可以获得公司的股票以及分红。

4

TUP期权计划

所谓TUP期权计划，

指的是员工在公司干到一定的级别，

达到一定条件，

就可以获得公司的股票期权。

比如说，员工入职满一年，

干到13级以上，

同时年度考核达到a类，

就可以获得公司的股票期权。

这个股票期权，

就是分几年时间给员工股票。

比如说，分4年时间，

奖励某个员工5万股的股票。

员工持有股票之后，

就可以享受分红。

通过这样的方式，

激励员工不断努力工作，

争取考核达到a或b以上的水平。

这样公司的期权，

就达到了激励员工的目的。

同时，期权还有一个重要作用，

就是锁定员工，留住员工。

比如说，这5万股给员工，

员工要分3年到4年的时间才能获得。

员工想要获得这个利益，

就要持续地努力工作。

就不至于说，我今天努力干，

过半年就离职，

或者一年之后就离职。

因为员工离职，

就得不到这个利益了。

公司如果没有严格的考核机制作为支撑，

那么员工凭什么升职，

凭什么加薪，

凭什么获得分红，

凭什么配有股份？

所以考核机制是非常重要的。

但是很多成长型企业不注重员工的考核，

在分配利益的时候，就算糊涂账。

导致员工吃大锅饭的不良结果，

让员工没有动力，没有热情。

所以，一家公司想把管理做好，

就一定要把考核机制做好。

如果没有相应的考核机制，

就达不到制度保护强者的目的。

一家公司想要全员奋斗，

就必须建立起保护强者的制度。

在利益机制上保护强者，

前提就是把考核做好。