总裁参阅

有些公司发展到一定阶段，

会存在这样的现象。

跟着公司一起创业的元老，

思维僵化，跟不上企业发展。

在公司占道挡道，阻碍公司变革，

不能跟年轻员工配合好工作。

我们总裁班有一位学员，

是一家公司的老总。

他跟我说，他们公司要搞变革、

搞发展、上新项目。

但是，总有几个公司的老员工、

老骨干提出反对意见。

这些老骨干的收入很不错，

让他们去做新业务，推动公司转型时，

总是不能全力以赴，

甚至习惯性的提出反对意见。

还有一家公司的老总跟我说，

他们公司有一个负责采购的老员工，

是供应部的部长。

这个员工跟随老板很多年，

也立下过不少功劳。

但是现在他的思维，

跟不上企业的发展。 

就像，公司目前导入合伙人管理模式，

引入五星十档，OKR考核机制，

品牌分管理法等一系列先进的管理方法和工具。 

但他就是不愿意接受这些东西，

比起变革，他更希望旱涝保收，

安安稳稳的过日子。

正是老员工的这些心态，

导致这家公司在推动变革的时候困难重重。 

因为这些老员工，在公司里的影响力很大，

他提出的反对意见会影响很多人。

像这样的问题，该怎么解决呢？

实际上，

这些问题都可以通过设置一些管理机制来解决。

1、引入“以奋斗者为本”的文化管理机制

公司要想发展，必须有一帮先锋队，

必须有一帮奋斗者。

那么，公司就必须有一套制度，

可以把奋斗者保护起来，

甚至激励更多的人成为奋斗者。

华为为什么能够发展得这么好？

因为华为的背后有一套合伙人管理的机制，

一套以奋斗者为本的激励性机制。

企业要做到以奋斗者为本，

就必须考核员工的奋斗者精神。

奋斗者精神怎么考核？

就是考核员工是否敬业进取，

是否有责任心，是否能够团结他人，

主动配合工作…… 

这些奋斗者精神，

要列入到员工的考核机制里去。

如果你公司的考核机制是100分制，

那在奋斗者精神这个维度上，

至少要占5分。

虽然它的分数比重不大，

但这个分数非常重要。

比如说，

有一个员工在配合其他部门的工作时，

配合得不好。

那么在奋斗者精神这个考核维度上，

就应该给他打三分以下。

由哪个部门来评分呢？

当然是由这个合作部门的人来给他评分 。

再比如，

有个员工经常找借口、

找理由推卸工作责任，

在公司里传播负能量。

那么，老板可以在这个维度上，

也只打三分以下。

最后，在公司的年度评优中，

必须有这样一个规定，

就是当员工的奋斗者精神低于4分以下时，

取消当年的奖金、分红、

奋斗者提名以及加薪等机会。 

以此来倒逼公司的员工争当奋斗者。

2、五星十档的薪酬考核机制

将公司所有员工都分成五个星级，

工资分成是个档次，

包括公司的总裁、经理等

高管统统都纳入到这个机制中来。

这个五星十档的考核机制，

可以让身居高位，想要旱涝保收，

过于本位主义的老员工们，有危机感。

很多时候，

员工之所以不思进取，

就是因为没有足够的危机感。

所以有了五星十档机制，

哪怕你是公司的部长、总监、副总裁，

都要根据这个考核机制走，

不是往上，就是往下。

每个星级的待遇是不一样的，

越高星级的待遇越好，

合伙人股份越多，分红也越多。

这样就会激励员工，都想往上跳。

老员工不想奋斗、不想跳也可以，

一旦考核不通过，

就往下调星级，收入就会越来越少。

公司最难激励的，

就是那些有钱又身居高位的员工。

要想激励他们，

就必须让他们在五星十档机制中，

不进则退。

在五星十档的机制中，

他们的工资、股份、分红都随时面临考核，

一旦考核不通过，就无法维持高收入。

当然，如果考核通过，往上调了星级，

收入自然也会比以前更高。

这就是制度保护强者，

制度保护奋斗者。

永远没有员工可以在公司做到旱涝保收，

所有人都有饥渴感，

会持续地奋斗。

3、学习改造

所谓与时俱进，

就是要不断学习。

作为团队的领导者，更需要学习。

特别是公司的高管，

如果不学习，整个团队就有天花板。

一个领导的高度，

就是一个团队的高度。

如果你的员工站在5层楼，

那么你的高管就必须站到10层楼。

如果你的高管只停留在6层楼，

那他的格局就会影响整个团队的发展。

所以必须打造学习型企业，

将团队学习、员工成长看成一等一的大事，

将学习用制度固化下来，

要求每个员工都必须学习。

有些企业家看了我的学习讲座，

就在公司制定这样一个规则。

每周一的例会，

必须留一个时间出来学习王老师的视频，

谁没有参加学习，

没有写学习分享，

就得不到相应的学习分。

公司有这样一个学习激励机制，

所有员工都愿意去学习，

因为这个学习已经变成可以看得见摸得着的利益。

如果你公司的发展也被老员工阻碍，

一定要用机制的力量去改造员工，

用机制的力量去激励员工。

如果有些员工在这个机制上，

还是不懂进取，

那就通过五星十档的机制，

将他淘汰掉。

这种淘汰，不是老板去开除员工，

老板和HR都不会得罪员工，

是员工自己不思进取，

被制度所淘汰，他怨不得谁。

这样做的好处是，

老板永远做好人，让制度去做坏人。

人力资源部也不用去做坏人，

人力资源部只需要根据考核机制，

对员工进行加薪激励，或者降星降档。