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王国钟：这2类员工离职，千万别挽留！否则后患无穷！

时间：2025-03-15

马云曾经说：“想要离职的员工，就不要挽留了。”

为什么？

因为员工提辞职，通常有两种情况。

第一种情况是：

员工想通过提辞职，来达到加薪的目的。

也就是说，如果你不给他加薪，他就辞职。

这种情况下，你要不要留住员工？

很多成长型公司都会犯这样的错误。

当员工提出加薪，不加就留不住员工。

公司迫不得已，就给这位员工加薪。

久而久之，就有更多员工都来提加薪。

因此，每到年底或者年初，公司就会给员工加薪。

但是，人工成本上涨了

员工的工作动力和热情，并没有得到提升

依旧干着同样的活，得过且过。

公司就是这样，在员工的离职威胁中，被绑架。

因此，对这种以“辞职”来要挟公司加薪的员工，宁可放弃。

但放弃不代表不作为，要通过科学的激励机制，来留住好员工。

科学的加薪晋升机制

在公司建立五星十档的加薪晋升机制。

把员工分成五星级，让员工可以一星一星的晋升。

对于四星级、五星级的员工

可以授予四星级、五星级的工牌。

拥有四星级、五星级工牌的员工

可以优先提名为公司的奋斗者

或者公司的三级合伙人。

所有员工每半年都有一次破格加薪的机会。

但必须通过考核才能破格加薪，以此来保护强者的利益。

在公司，要想加薪就必须努力工作，通过公司的考核。

而不是通过辞职，来要挟公司为自己加薪。

这样，既保护了强者的利益，也保障了公司的利益。

科学严谨的加薪程序

凡是加薪，都必须通过一套科学严谨的加薪程序。

员工必须先提出申请考核。

如果考核没有达到相应的标准，就不得加薪。

因此，公司必须提前把加薪的标准

在五星十档的机制中体现出来。

比如，员工每个月都有一次考核

每次考核分为A、B、C类。

如果某员工，连续六个月下来

有四次以上达到A类。

那就可以向公司申请加薪。

这种加薪，是员工积极主动争取来的。

根据考核成绩来申请，而不是根据工龄来加薪。

加薪的考核里面，必须综合几个维度。

比如，业绩贡献、文化贡献等要达到什么标准

在敬畏规则的层面，扣分不能超过五分。

如果员工没能达标

就连加薪申请的资格都没有。

因为加薪是申请制度，申请的前提是

员工需要通过资格审核。

这样公司就可以，从被动加薪

变成主动加薪。

这种加薪机制，更有激励性。

员工要干得好，足够敬业

不破坏规则，才有可能加薪。

加薪要公开透明

凡是加薪，必须公开透明。

每半年的破格加薪，都要在公司公开举行表彰会。

得到破格加薪的员工，上台领奖状、奖金以及加薪。

通过这种公开的仪式

激励那些没有加薪的员工

鼓励他们通过努力来得到加薪的机会。

千万不要悄悄的加工资

也不要因为员工提辞职，而加薪留住他。

这样的加薪，只能留住员工一时

也不能激励其他员工。

第二种情况是：

员工违反了公司制度

公司要对他进行处罚

员工不接受处罚，提出辞职。

这种情况下，你要不要留住员工？

答案是，绝对不能留！

员工违反了制度

又不接受公司处罚

还要提出辞职来要挟公司。

这样的员工，宁可不要。

因为这种员工，不敬畏规则。

敬畏规则，是公司制度的保障。

如果员工没有敬畏规则

那公司的制度就会形同虚设

公司的管理也会变得混乱不堪。

所以不敬畏规则的员工提出离职，不必挽留，要立即同意。

我们思想力公司，就出现过这样一个案例。

有位员工在写学习分享的时候

不是自己写的，而是网上抄袭来的。

公司发现之后，要进行处罚。

结果这位员工

不但不接受处罚，还提出辞职。

因此，我们公司立刻就同意了这位员工的辞职。

在我们思想力，对这样的员工

会予以三级警告，并且下不为例。

如果员工不接受三级警告，就必须予以辞退。

当员工接受处罚，公司在处罚的时候

要做好下面这五个方面的工作。

在处罚员工之前，必须做好教育工作。

没有教育的处罚，会导致员工产生心理抗拒，而提出辞职。

这种情况，就是你的管理出问题。

如果每次只要处罚员工，员工就提出辞职。

就说明你的处罚是有问题的。

不能为了处罚而处罚，处罚是为了教育员工。

必须先教育，再处罚。

在处罚员工之前，领导要先自罚。

作为部门的管理者，手下的员工犯错误，也有自己管理不到位的责任。

因此，部门管理者应该带头负起责任，而不是只追究员工的责任。

优秀领导者在处罚员工之前，先会先跟员工表达自己的歉意。

“我没有管理好，没有以身作则，才导致你今天的错误。”

领导要先检讨自己，对自己作出处罚。

这样才是以身作则，才能说服员工

让员工心服口服地接受处罚，并改过自新。

公司要设置好申诉机制。

当员工认为这个处罚不合理的时候

一定要让员工有申诉的机会。

如果没有申诉机制，导致员工受冤枉，就是野蛮管理。

文明的管理，都会给员工说话的权利。

公司在处罚员工的时候，要提前通知员工。

让不服处罚的员工，可以在三个工作日之内

向公司的制度委员会提出申诉。

一旦员工提出申诉，公司就要进行核实。

如果核实之后

发现对员工的处罚是不合理的

就应该驳回原先的处罚

并且以公开的形式还员工以清白。

还要对员工予以奖励

奖励他受到不公正对待的时候，勇于自证清白。

错误案例的机制

对于公司以往的重大处罚和错误问题

要做成档案，形成案例，教育其他员工。

万科公司有一年，他们上海分公司的总经理，违规处罚了一位员工。

后来这位员工到公司总部进行申诉。

申诉之后

公司总部驳回了上海分公司总经理对这位员工开除处分的处罚

让这个员工回去复职。

公司还严肃处理了上海分公司总经理的责任。

最后万科公司把这件事，写成案例

存到公司文化案例库中，对所有员工

管理层进行案例教育。

公司以案例教育的形式，告诉所有员工

在公司，制度大于总经理。

作为成长型公司，对员工处罚不是目的，教育员工才是。

因此，公司的人力资源部要把公司发生的重大错误的管理案例

形成教材，在新员工入职的时候

把这些错误案例对新员工进行讲解和传播。

达到警戒后人的目的。

员工犯原则性的错误，要一票否决，坚决予以开除处分。

比如，有失诚信的行为。

在阿里巴巴，他们把诚信看得非常重要。

有一年，公司的年度销售冠军和亚军，被举报涉嫌向客户行贿。

经过核实，公司把这两位员工予以开除处分。

捍卫了公司诚信为本的价值观。

在原则性问题上，员工犯错，就必须严肃处理，一票否决。

所以如果员工提出辞职，是上面这两种情况，就绝对不去挽留。

留住员工，一定要通过科学合理的机制和好的企业文化留人。

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